朋友的日本之旅去不成了，是因為他的團隊在他放假前一個月集體辭職，他為了履行主管的責任，不得不取消旅遊的安排，留下來維持部門的運作。朋友下屬選擇離開的原因，並不是朋友的管理問題，而是來自別的團隊。由於別的團隊中有些不作為的同事，令到他的下屬多次需要加班，在情緒不斷累積的情況下，無聲的爆發了。其實朋友不是不知道這位不作為同事的存在，也多次向對方主管投訴，但對方主管總會說一些很人道的說話來完場，要求別人體諒，但從來沒有任何實質的動作；到問題爆發時，下屬的離去已無法挽回，成了又一個劣幣驅逐良幣的例子。

聽了朋友的境況，除了感嘆他的旅行泡湯了，還令我想起「Ruinous empathy 破壞的同理心」一詞，意思是指當司對下屬只有關懷而沒有對應的要求時，其同理心只會帶來破壞。這一詞來自Kim Scott的著作《Radical Candor: Be a Kick-Ass Boss Without Losing Your Humanity》，由於未有中文版，所以直譯的話就是《坦誠直白：做一個不失人性的厲害老闆》。Kim認為現代的管理需要兩個重要元素，分別是Challenge Directly 直接挑戰和Care Personally個人關懷。

直接挑戰的概念就是對員工的工作清楚的回饋，那個地方不好，需要什麼培訓，並持續保持一個高水平的嚴格回饋。這看似簡單，但其實我們很難在那個事情上都保持同一個標準，尤其是在作出困難的決定時，例如當你在兩位同事中選擇一位來晉升，你需要對不被選擇一位說出其沒有被選中的真正原因，而且是詳細及具體的。

在華人的文化中，「話到嘴邊留三分」，我們並不欣賞說語太直接，所以我個人並不建議直接搬來用，因為你的「直接」有可能被視為「刻薄」。然而，要直接指出員工的不足，是作者想說的重點，這方面可因應文化作出些許調整。

至於個人關懷的關懷，並不是噓寒問暖，而是以員工的角度去設想，幫助員工在其職涯中好好規劃。如果你的建議是真誠的，不是純粹由公司出發，而是一個雙贏的建議，員工是會感受到的。

Kim認為這兩個元素要一起執行才有效，才會令團隊進入不停進步的狀態。如果只執行直接挑戰，Kim稱這個狀態為Obnoxious Aggression，可以解作恃勢凌人，即是沒有顧慮對方感受下，凡事只追求目標，並一味推進，當未能如願時，就直接批評下屬。這種將人當成齒輪去運作的團隊，由於團隊狀態由主管決定，所以主管是固定的話，團隊亦是固定。

相反，只有個人關懷的話，就是之前提及過的有害的同理心，只顧及同事的感受而忽略目標。公司始終是為達成利潤或目標而存在，當同事的能力並不適合有關工作，主管或其他同事就有需要去分擔該同事未能完成的工作，既做成工作上的不公，也令主管失去處理正事的時間。而同一時間，受「照顧」的同事也沒有成長，以及尋找適合工作的機會。

最後，如果主管同時沒有直接挑戰和個人關懷，Kim稱為Manipulative Insincerity 操控性偽善，可以理解管理上的PUA，透過給予簡單的工作，令員工對自己的工作表現有錯誤的理解，並在遇上困難時，給予直接的指導，其目的不是為了員工的成長，而是顯示主管與員工間能力的差距，從而有利對員工作出控制；員工所獲得的成長亦非常有限。要分別出操控性偽善需要一些時間，但一遇到這樣的主管，一定要立刻遠離。

其實，根據個人經驗，即使做到坦誠直白，也不是說一次就有效果，主管與員工的溝通是持續不斷的，主管要保持心態，有一定的堅持，不斷去提醒員工，才會逐漸有成效。

蘇桂荃 亨達集團首席體驗總監