承上月，我在朋友的升職飯局中討論起人才培訓，分析了培訓中層接班人的難處，話題繼續。一位在創業的朋友表示正面對缺少中層人員的問題，他的新創團隊有二十多人，他一個人實在管不了；他有試過請人來管，但能管的工作不好，能工作的管不好，無法達到預期的效果。 

近年，為了快速應對市場變化，公司架構趨向扁平化的發展，靈活組織機構(Adhocracy)及企業團隊協作平台等概念不斷的興起，企業對於中層的需要有上升趨勢。中層的價值，在於靈活變通，能將公司的方針變成具體的計劃，並帶領同事落實執行公司方針。因此，中層與基層的最大差別不是技巧與經驗，在於思考方式。 

對於如何訓練思考方式，我們一群人各有不同意見。有的認為在工作中自然會學會，所以不用特別去培訓；有的認為思考能力是天資，明白的人自然會明白；至於我，認為任何能力都可以培訓出來的，但由於每個人的能力都不同，所以不能用同一個方式，要因人而異。 

然而，公司並不是學校，我們需要講求成本效益；當發現員工不適合時，不妨讓他去尋找其他適合的地方發展；而遇到有潛質的員工，我會選擇用教練Coaching的方式去培育，時間雖然會較長，但比起外聘的會更能適應公司文化。 

教練和教導Teaching不同，教導的主體是老師，將老師的技能傳授給學生，而教練則相反，以學生為主體，因應學生的潛質去發掘技能。管理人員面對的問題會隨時間而變化，不會千篇一律，我們教的始終會過時，所以用教練的方法去指引員工如何去面對問題、理解問題和尋找解決方法，才是一個治本的方法。簡單來說，就是釣勝於魚。 

要如何達到教練的效果，坊間有很多課程或理論，大都離不開引導學生以更理想的方式思考，有機會再詳述。我們接下來談培訓成功的條件，而條件主要有兩個。 

第一個是受訓者的信任。這個信任可以是對導師的信任，或是對學習內容的信任。前者是因為相信導師的判斷，認同自己某些不足，決心跟隨導師的方法來訓練；後者是相信學習的東西是對自己有用的，不論用什麼方法，都決定將東西學到底。 

另一個條件是反覆進行。人在學習技能時，需要使用大腦很多的資源，需要非常專注才能做到；但一旦習慣了，大腦就可以像無人駕使一般自動運作，情況就如踏單車和游泳，不需要特別費神。因此，不論是技能或是思考模式，只要不斷反覆進行，就會寫入大腦的程式之中，之後自然而行，不花你多少的心力。 

很多人以為一些抽象的概念很難訓練，例如創意、思考等，很多時只有訓練的目標而沒有相關的訓練內容，要受訓者自己去想怎樣做。但其實我們只要將訓練目標分拆成不同的基本元素，再對症下藥，按每個元素來訓練，綜合起來就會是目標的效果。 

給個簡單例子，我們要培養細心的能力，其實只需要在每次完成工作前加一個步驟，重新檢視一次，自然能減少錯誤。我們只要達到信任和反覆進行這兩個培訓的條件，自然會將這個程序植入受訓者的意識之中，成為其思考習慣，不經意間就會看到效果。

蘇桂荃 數碼營銷經理